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如何在简历中放入照片

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打开完整的简历表格文档。

我们单击放置照片的块,然后在菜单栏上单击“插入”,然后选择“图片”选项。

在出现的对话框中,找到要插入的照片,然后单击下面的“确定”。

然后,永利彩票照片将出现在单元格中。

双击图片,菜单栏上将显示“图片工具”。在其页面下,我们选择“包装”并选择所需的布局。

选择“文本上方浮动”布局,可以移动图片,但操作起来并不容易。

你学到了吗?希望它能对大家有所帮助,并祝您生活愉快! 结束

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发布时间:00:08:14


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张义明:为什么英美烟草不能剥夺我们的才能?

    

互联网圈的人力资源很明确。很难从当今的头条新闻中挖人。包括英美烟草在内的行业巨头都拥有良好的条件。从当今的头条新闻中可以挖掘的人才很少。为什么是这样? h

今日头条创始人张一鸣说:一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR ,这不是没有道理的。

张一鸣骨子里是一个执着于代码的程序员,擅于用最理性的方式解决问题。他认为,对于企业来说,普适、相对长期的只有人才,只有人才在公司起的作用是不变的。他也曾在多个场合的演讲中,谈到有关人才的问题。

今天,我们就整理出四个张一鸣曾经详细解答了的“有关大公司普遍关心的‘人’的问题”,看看他是如何选人、用人、留人的。

问题一:公司不断发展壮大、业务愈发复杂,是不是应该更重流程?制度设定是不是越细致越好?

早期公司的业务应该都不复杂,因为最早公司只做产品、技术,不做市场、PR、媒体合作等等,所以业务很简单,但是公司成长之后业务就越来越复杂,因此要招很多人,人才队伍就稀释了。这时混乱就开始出现,怎么办呢?

比较常见的是,提高公司的复杂度,增加流程和规则,通过流程的增加以防止出乱子、出问题。这是常规的解决思路,这能解决眼前的问题,但长此以往其实上会产生很大的损失。重流程之后,在公司做一件事就变慢了——很多大公司都是这样,公司会因为没有创新精神而被淘汰。

因为从制定规则的部门的角度来讲,为了少出问题,肯定会让流程怀化市金属制品有限公司_永利彩票和规则越细越好,但这会弱化很多最优解的可能。因为我们面对的情况可能是弹性、灵活的,如果有很多限制,员工就会不想去找最优解。尤其当行业出现重大变化,而公司不能靠惯性前进的时候,累积的规则及流程制度是特别大的阻碍。

那是不是不需要流程了?这种情况更糟糕。有流程的公司往往不会乱,只是会变得很慢、很僵化,而没有流程规则的公司则会变得很乱。

比较好一些的方法是,提高人才的密度,增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。

如果招的人才理解力极差,那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才,就可以将规则定得很简单,简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合,甚至只要知道目标,结合常识就可以行动。

一般最容易增加的是规则,因为规则总有公司可以参考。一般在行业相对稳定,模式不变的情况下,增加规则是没问题的。如果是在一个动态变化的行业里,规则固化了同事之间的配合方式,制约了灵活性,就会出现许多问题。

这也是为什么很多公司跑着跑着就跑不动了的原因,因为公司业务成长起来,制定好规则后,公司靠惯性往前进,一旦遇到行业突然发生变化,需要内部做很大调整的时候,这些惯性反而成为了束缚。

我们认为,像今日头条所处的行业属于创新性行业,尤其在这几年会面临不断的挑战和变化,所以我们觉得应该减少规则,保持组织的灵活性,适应业务的发展。

所以,公司成长业务增加,核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的,需要和优秀的人一起做。

问题二:怎样防止员工被挖走?公司人才制度应该如何设置才能吸引优秀人才加入并保证留存率?

人才机制主要包括三个要点。第一是回报,包含短期回报长期回报;第二是成长,他在这个公司能得到成长;第三,他在这个公司精神生活很愉快,他干起事来觉得有趣。

除此之外,核心还是有效的激励策略。

1、要提供最好的ROI(指投资回报率)

我们常看到一个词,人力成本,很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想,我很便宜的找到这个人,挺好的。但其实,如果拿美国对比,美国的人力成本特别贵,中国的人才去美国之后,也都会两倍三倍的待遇增加。中国、印度、柬埔寨的人力成本低,但是仍然是美国发展的最好。核心的原因是,美国通过配置优秀的人才有更好的回报,所以核心关键不是看成本,是看回报和产出。

公司的核心就是要通过构建好的配置,配置好的生产要素,让公司有最高的ROI,并且给每个人提供好的ROI,所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说,我们希望pay top of the market。

我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高,反过来要求公司必须能把这些人配置好,发挥好,但这正是一种进取的姿态。

2、回报要保持足够高的天花板,任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗

我这一两年在面试时,常有候选人说,今日头条已经发展得比较久了,最好的加入时机错过了。我们觉得很郁闷,如果大一点的公司,好的人才都不加入而去选择创业公司,那后续的竞争力就有限了。

因为一般早期天门市消防设备售后客服中心_永利彩票公司都使用期权制度,给工程师很高比例的期权,但是你后来肯定给不出高的相对比例,因为人多了。如何解决这个问题呢?

我想期权不是最关键,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报,有没有让他有机会上一个台阶的回报。所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上,所以我们跟公司内部说,希望非常突出的人有机会能够拿到1荆州市红星矿山机械公司有限公司_永利彩票00个月的年终奖。

这个时候我们要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高的,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。

我发现一个问题,前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力,核心是奖励他们的投资能力,一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司,要现金多还是要股票多。

可能业务非常好的人,他可能经济条件不够好,加入的时候要求多现金,后来即便他业务干得非常好,回报也会少很多。如果在有条件的情况下,我其实非常鼓励,能够把更多的激励放到事后,放到年终,把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。

3、公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬

我们做过统计,发现薪酬和表现相比,经常会出现各种形式的溢价,熟人溢价,新人溢价,资历溢价等等。

所以头条内部,按岗位级别定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出,我们不让业务主管定薪酬,业务主管只定岗位,也不让他参考历史薪酬,不管他上一家公司薪酬是什么样的,不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系,竞争激烈程度给出offer。

问题三:为什么越来越多的公司会强调HR的重要性?

其实,一个CEO应该是优秀的HR,如果把公司当做一个产品,主要有三种输入,第一个是钱,资金输入;第二个是机会输入,信息输入,业界在发生什么,要有什么改变,这个考察CEO的判断;第三是人才输入。

公司的产出是利润,是服务,是产品,在输入跟输出之间,要取决于输入质量以及对输入的配置。你资金是否有效使用,人才是否有效使用,这部分是管理。输入和管理决定输出,在定了公司业务方向后,输入中最重要的是考虑人才的输入。

除了CEO要做HR之外,HR也要做好HR。行业的现状是HR的门槛低,我觉得,HR不仅是招聘,还是参与公司这个组织管理,协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。其实要对公司,对组织能力有深入的思考。

我认为,甚至可以说,人力资源其实就是指对人力资源的理解。如果你准确理解你的业务目标,同时衍生出对你岗位的理解,并且你对业界的人才非常理解,其实业界的人才都是你的,因为人才都是流动的。

如果一个公司不能正确理解人才的话,他的人才并不是他的。经常会出现一个情况,一个人在这个公司表现并没有很好,出去别的公司或者创业获得很大的成功,这就说明他并不是你公司的人才,因为你没有正确理解从而使用。

如果给HR提一个很高的标准的话,我觉得要能写出《How Google Works》这样的书,如果HR不能对如何组织,以及如何动员产生效率有理解的话,只是做招聘等事务性的工作,其实离一个优秀的HR还非常远。


问题四:公司应该重视什么样的员工?优秀人才有没有什么共同的特质可供识别?

我过去10年面试过小2000个年轻人。10年过去,有的人依然保持很好的特质,就是“Stay young”,这种人基本没有到天花板。

如果要总结他们相同的特质,我认为最重要的特质是——延迟满足感。

什么是延迟满足感?

上世纪 60 年代,美国有个著名的「斯坦福棉花糖实验」,实验中,小孩子可以马上获得一样奖励,比如 1 个棉花糖,或者等待一段时间,得到 2 个棉花糖。

实验发现,能为偏爱的奖励坚持忍耐更长时间的孩子,通常具有更好的人生表现,如更好的 SAT 成绩、教育成就、身体质量指数等。

延迟满足,就是指为了更有价值的长远结果,而放弃即时满足,以及在等待中展示的自我控制能力。

张一鸣就是这样的人。

2016 年,张一鸣接受财经专访,出来的稿子里,延迟满足感这个词出现了 10 次。

其中一句,张一鸣说:很多人人生中一半的问题都是这个原因造成的——没有延迟满足感。

下面我们就看看,张一鸣是如何在具体的人生实践中利用延迟满足感的。同时也希望,这篇文章也能为你带来行动上的改变,让自己变得更好。

1、刚毕业时工资差三五千块,真的可以忽略不计

选什么专业、公司、职业、发展路径,自己要有判断力,不要被短期选择左右。

比如很多人毕业后愿意去外企,不去新兴公司。2006 年左右,很多学弟、学妹问我职业选择,我都建议他们去百度,不要去 IBM、微软。

但实际上,很多人出于短期考虑,赤水市麦迪斯自动化设备有限公司_永利彩票比如名气大、薪酬高一点,都去了外企。刚毕业时薪酬差三五千块,真的可以忽略不计。

短期薪酬差别并不重要,但实际上,能摆脱这个、能有判断力的人,也不是特别多。

我更关注事物的本质,关注事物的未来走向,看这件事是不是长期有益的。如果只看短期利益,就很浪费时间。

我曾总结,当自己无法选择和判断的时候,就要离远一步,远到用更辽阳市天元不锈钢有限公司_永利彩票重要的原则和更长时间的尺度来衡量就清楚了。

2016 年,新经济 100 人的李志刚问我,「三年多,你做了哪些关键决策,让今日头条从一亿美金,做到了百亿美金?」

我觉得,大部分重要决策,我在创业之初头三个月就基本做完了。

延迟满足感,决定了你做判断时,是基于长期还是短期。

2、工作不分你我,做事不分边界,大学毕业第二年,我就管理四五十人

2005 年,我从南开大学毕业,加入酷讯。

一开始我只是一个普通工程师,但第 2 年,我在公司管理四五十人的团队,负责所有后端技术,同时也负责很多产品相关的工作。

第一份工作就成长很快,不是因为我技术最好,更不是我有经验。主要原因有 2 个:

第一个原因是,我工作不分你我。

我做完自己的工作后,对于大部分同事的问题,只要我能帮助解决,我都去做。当时 Co山西地暖科技有限公司_永利彩票de Base 中大部分代码我都看过了。新人入职时,只要我有时间,我都给他讲解一遍。通过讲解,我自己也得到成长。

工作前两年,我基本每天都是十二点一点回家,回到家继续编程。我是因为兴趣,而不是公司要求。

所以,我很快从负责一个模块,到负责整个后端系统,一开始带一个小组,后来带一个小部分,再后来带一个大部门。

第二个原因是,我做事从不设边界。

当时我负责技术,但遇到产品上有问题,也会积极地参与讨论,想产品的方案。

很多人说,这个不是我该做的事情。

但是,做更多事情,让我得到很大的锻炼:

参与产品的经历,对我后来转型做产品有很大帮助;参与商业的部分,对我现在做公司很有帮助;跟销售总监见客户的经历,对我组建今日头条的销售团队很有帮助。

再举个反例。我有个前同事,理论基础挺好,但每次都是把自己的工作做完就下班了。

他在这家公司待了一年多,但对网上的新技术、新工具都不去了解。他就需要有人帮他做后半部分,因为他自己只能做前半部分。如果前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话,那么很多调试分析,自己一个人就可以做。

延迟满足感,会让你愿意主动做更多,得到更多的锻炼,而不是去斤斤计较「这是不是我该做的事情。」

3、年轻人应该有更高的目标,不要局限在北京买一套房

我的大学同学、共事的同事中,有很多非常不错的人才,技术、成绩都比我好,但 10 年过去,很多人没有达到我的预期。

为什么?很多人毕业后,目标设定就不高了。

有的同学加入银行 IT 部门,只是为了快点解决北京户口,或者当时有些机构有分房补助,可以购买经济适用房。

是否有北京户口?是否能买一套经济适用房?如果你不甘平庸,有更高的目标,其实你就不会为这些东西担心。

如果你一毕业,就把目标定为在北京市五环内买一个小两居、小三居。你把精力都花在这上面,那么工作就会受很大影响。你的行为就会发生变化,不愿冒风险。

比如,我见到以前的朋友,他业余做一些兼职,获取一些收入。那些兼职其实没有什么技术含量,而且对本职工作有影响,既影响他的职业发展,也影响他的精神状态。我问他为什么,他说,哎,快点赚钱付个首付。

我觉得他看起来是赚了,其实是亏的。

另外,年轻人应该住在市中心,哪怕房子小一点,在市区有更多的交流和活动,下班后也不需要浪费大好时光和宝贵精力去挤地铁。年纪轻轻不要着急在郊区定居,买了房我也建议你搬到市区来。

延迟满足感,会让你有更高的目标,定更高的标准,也许你前两年变化得慢,但 10 年后再看,肯定会非常不一样。

我毕业时就想,以后要和优秀的人做有挑战的事。很多人说,「我要赚到第一个 100 万,一定要通过创业赚大钱。」

说实话,我对金钱的渴望没有特别强烈。当时只有一个感觉,要做有意思有挑战的事,和优秀的人一起做。

这几年我感觉自己又重新学习,或者说补习了本该在青少年阶段学习的东西:

如何阅读、如何了解自己、如何与人沟通、如何安排时间、如何正确地看待别人意见、如何激励自己、如何写作、如何坚持锻炼身体、如何耐心。

我最欣赏自己的特质,就是延迟满足感,而最大的延迟满足感,是思维上的。

来源:正和岛

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