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分解“共享员工”:法律关系和组织在狂欢节之后重新开始

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令人着迷的“共享员工”:法律关系和组织在狂欢节之后重新开始

  魏浩征

  新冠疫情开始以来,有的行业遭遇寒冬,陷入人力成本危机,有的行业却呈爆发式增长,“疫”外出现“用工荒”。2月初,“共享员工”一词成为热议焦点。盒马宣布联手云海肴、青年餐厅开启“共享员工”模式,鼓励赋闲待业的餐饮行业员工增援订单激增的新零售生活消费岗位。沃尔玛、西贝、京东、苏宁、联想、罗森、美团买菜、生鲜传奇等相继跟进,“共享员工”模式,从商超与餐饮业发展到物流和制造业。

  人力资源公司则纷纷借势推出“共享员工”产品,将其称之为“灵活用工”中的一种创新模式。主板上市的几家主打“灵活用工”业务的公司,股价亦纷纷大幅上涨。

  风口还是昙花一现

  这次“共享员工”的兴起,让我想起多年前给蒙牛乳业集团做咨询时,蒙牛人力资源部提出的季节性员工共享的想法:冰激凌生产、销售旺季时需要招用大量人员,而进入冰激凌业务淡季时,这部分人员又变得冗余,是不是可以合法地把他们再共享给正好进入业务旺季的其他企业?

  当时我们认为在法律关系、结算、财税等方面可以合规处理,实施的主要难题在于供需对接、技能匹配及员工的接受意愿。没想到此次新冠疫情,促成有社会影响力、叫好又叫座的“共享员工”。

  但问题也随之而来:“共享员工”是否会逐渐成为用工的新常态,成为人力资源服务业的新风口,抑或者只是昙花一现?

  一种观点认为,“共享员工”只是特殊时期的应急性、临时性做法。另有观点认为,“共享员工”将是可持续的新业态,代表了未来的“灵活用工”。

  值得注意的是,此轮热潮中的“共享员工”,特指员工在与一家公司签订劳动合同的情况下,经过公司的协调与安排,去到另一家公司工作。两家公司之间,一方员工闲置、人力成本压力巨大,另一方则人手紧缺,双方一拍即合自然没有问题。

  但疫情结束,社会经济恢复常态后,大多数公司面对的挑战到底是员工闲置还是人手紧缺?如果是员工闲置,会选择减员、裁员还是将其共享出去?此外,员工是否真的愿意被共享?共享出去的员工还愿不愿意再回来?

  中国人口红利期已过,适龄劳动力紧缺,人才成为企业最大的资本。若非特殊时期,相信不会有老板愿意把自己最重要的资本与其他公司共享。除了人力资源流失的风险,“共享员工”还面临企业文化被稀释、员工安全、技能匹配、服务标准保证、商业安全、信息安全等诸多重要问题。随着疫情的逐渐平息,当下出现的复工“抢人”大战正是明证。

  有人说,越来越多有一技之长的人,开始脱离传统的全职雇佣体制,以个人品牌为企业提供服务。这些人才从固定的岗位中解放出来,转而服务多家企业,赚取更高收入的同时,也获得了更多可支配的自由时间。Freelancer(自由职业者)是全球趋势,中国概莫能外。

  但自由职业者是另一个概念,跟当前背景下基于组织之间合作的“共享员工”完全不同。个人的碎片化时间价值化,重点其实不在雇主的协调与安排,而在个人的自我主张。想做自由职业者的人,绝对不是被老板“共享”出去的。

  所以,“共享员工”在业务淡旺季分明的行业之间、在同一家公司控制的不同关联公司之间,会继续存在,但很难成为用工新常态。而人力资源公司在这类“共享员工”的服务中,能做的主要还是基础的薪酬财税结算服务。当然,如果人力公司手头有充足的人员可以调配,那又回到了人力外包服务的范畴。“共享员工”是一场狂欢,并非一个新风口。

  多种法律关系魔方

  “‘共享员工’背后是什么样的法律关系?怎么确保合规?财务、社保、薪资、个税、工伤、合同等,应该如何处理?”以上这些是我们这段时间接待的咨询中仅次于“如何合规减薪降薪缓发薪资”的高频问题。

  在目前流行的“共享员工”操作中,大量使用“临时工、兼职、灵活用工”等概念,实际上,这些概念统统不是法律意义上的概念。

  以“兼职”为例,根据实际情况的不同,它有可能是劳动关系,有可能是非全日制关系,也有可能是劳务合作;以“灵活用工”为例,它有可能是业务外包,有可能是新业态用工,甚至也有可能就是劳务派遣。

  “共享员工”至少涉及三方:人员共享方、人员使用方以及员工方。“共享员工”操作的风控要点,首先就是要厘清这三方之间的法律关系。三方总体上是一个B2B2C的关系,当中涉及两大类:B2B与B2C。

  B2B指的是人员共享方与人员使用方之间建立什么法律关系;B2C指的是人员共享方、人员使用方分别与员工建立什么法律关系。在法律关系合规建立的前提下,才能正确处理好结算与风控等要塞问题。

  共享方与使用方之间可以建立两类合作方式:人员借用合作关系、业务外包合作关系。业务外包合作涉及共享方的经营范围、业务外包意愿、管理精力等复杂情况,因此,目前的“共享员工”使用前者的居多。人员借用合作关系中,双方协议的重点涉及薪资社保福利结算、支付方式、用工中产生的类工伤风险分担、税务处理、“共享”结束后的人员退回等。

  共享方与员工之间是劳动关系;在员工被“共享”的特殊时期,双方劳动关系中的核心内容,如工作内容、工作地点、薪资福利、工时休息休假、社会保险等,会发生什么样的一些变化,包括双方各自的权利与义务等,需要双方通过补充协议等方式一一明确。

  使用方与员工方之间,法律关系可谓错综复杂。视与共享方合作方式的不同以及对员工“使用”方式的不同,可能成立标准化的劳动关系,可能成立劳务关系,可能成立非全日制劳动关系,可能成立个人承包经营合作关系,也可能成立新业态用工等关系。

  B2C的永利彩票具体模式方面,我们可以做些示范。如模式一:员工共享期间,与共享方的劳动关系中止(非终止),与使用方建立以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系。模式二:参考最高院司法解释四的规定,原劳动关系与新劳动关系共存,通过三方协议以及社保缴纳备案等方式,解决潜在的社保与待遇理赔等问题。模式三:共享方与员工保留劳动关系,使用方与员工同时建立劳务关系,这种模式需要考虑劳务报酬的个税预扣预缴等问题。

  更复杂的情况是,“共享员工”中再导入第三方的劳务派遣、外包等服务,变成了四方甚至五方的合作关系。篇幅所限,此处不做具体分析。

  组织重启

  通过用工模式创新来降低人力成本,是企业自救的明智之举,“共享员工”实际上正是危机之下的一场跨行业互助合作行动。除了“共享员工”外,包括非全日制用工、新业态用工、众包用工、内部承包、弹性工作制等方案,都可以研究并实践起来。

  这场危机只用了两个月不到的时间,打垮了很多公司,包括一些行业头部企业,也包括融资好几轮账上还躺着数亿资金的独角兽企业。这场危机,让我们看到中国大多数公司的脆弱。

  是时候需要反思了,每年毫无悬念的固定比例加薪、年终十三薪,大部分企业、大多数员工毫无危机感地过了很多年。20世纪发展起来的那套复杂繁琐的组织结构、那套以管控为核心的雇佣体系,在新冠疫情下趋将加速解体。

  远程办公、又轻又快的组织、全员合伙、协同一体化、使命愿景价值观……这些日常被管理者放在第四象限的事,该重新审视并排上日程。这场危机正是进行业务转型、推动组织变革、推动用工创新、推动组织能力建设、打造坚固企业文化的好机会。危机时期,是危也是机。

  疫情之后,我们需要一场“组织重启”,以满足员工诉求为基石,从组织、激励、用工、结算、文化等方面全面进行企业重建,打造一个敏捷而又睿智、战斗力强大的组织,帮助我们去面对企业全生命周期中的一个又一个挑战。

  (作者系劳达laboroot创始人、CEO,塞氏中国研究院创始人,上海人才服务行业协会副会长)

责任编辑:张国帅

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发布时间:06:07:24


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